martes, 4 de diciembre de 2012

Christian Améstegui: El error de motivar solo con dinero

Reconocer un trabajo bien hecho es el mejor incentivo para el buen desempeño del empleado. Por otra parte, aquel trabajador que hace algo bien una vez, lo hace otra vez... y lo vuelve a hacer... pero a nadie le importa, simplemente deja de hacerlo porque le consume esfuerzo, energía y tiempo.

Para Christian Améstegui Villafani, experto en derecho comercial y corporativo, quien recientemente dictó el seminario "1.001 formas de recompensar a los empleados" en la Cainco, esas son las dos caras de la moneda que surgen en la relación empresa-empleado. En un diálogo ameno con nuestro medio, Améstegui nos explica que no siempre la recompensa tiene que ser dinero, además nos brinda algunos consejos y herramientas para aplicar.

Hablando de recompensa a los empleados, ¿Por qué dice que no todo es dinero? La idea es que no se cree la cultura en los gerentes de que todo es dinero, y el rato que no tengan para pagar tampoco tendrían para recompensar. Hay formas alternas que funcionan mucho mejor, dado que está comprobado por estudios científicos que la peor forma de remunerar a un trabajador por un trabajo bien hecho es el dinero, porque es efímero. Así sean 5 o 1.000 bolivianos, la persona lo gasta y se olvida de la razón porque ya se terminó el premio.

¿Qué otras formas de recompensa se pueden dar? Reconocimientos, que pueden ser públicos. Por ejemplo, una carta de felicitación, tiempo libre a su propia decisión, incluso un presente a la familia (esposa), esto hace que la gente diga ah, aquí notan que yo hago algo productivo y me lo agradecen. Una forma inteligente de incidir en el tema de recompensas no es que el mismo gerente vea quién hace un buen trabajo, sino el destinatario final, que es el cliente. Por ejemplo, puede tener un sistema por el que los clientes opinen y digan si fueron atendidos rápidamente y con calidad por alguno de los empleados.

¿Cuáles son las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados? Se debe adecuar la recompensa a la persona para que sea satisfactoria, ya sean recompensas personales oficiales, formales, informales, públicas o privadas; pueden ser regalos, placas, vales, etc. También se debe el premio en base a los logros. No es lo mismo terminar una tarea exitosamente que concluir un proyecto de 2 años. Por último, debe ser oportuno y específico, otorgarlo tan pronto sea posible luego del desempeño y resultado. Por otra parte, los premios tienen una característica, no funcionan igual para todos, tengo que ver qué grado tiene la persona, de formación, socioeconómico. No puedo darle yo la misma recompensa al portero que al gerente de producción, puede ser hasta ofensivo en algunos casos.

¿Cómo ve el nivel de recompensas en el medio?
Yo me muevo entre empresas, soy abogado de cientos de empresas y veo que en Bolivia no se recompensa a los trabajadores. En general estamos en pañales en cuanto a reconocer trabajos bien hechos. Tenemos la cultura de que yo pago un sueldo y ya con eso la gente tiene que rendir. Y de hecho tampoco las empresas esperan un rendimiento sobresaliente de los trabajadores. Parece que todo el mundo está contento con que la gente cumpla sus funciones versus esperar de la gente algo genial, algo increíble que me haga crecer más rápido... creatividad, una propuesta, algo nuevo.

En su seminario también habló de colocar juegos para distraerse. ¿Por qué sería beneficioso? No es una recompensa, pero es un aliciente para que la gente no esté estresada, puedes poner un futbolín, ping pong, por ejemplo. Pero actualmente se están poniendo de moda tres cosas. La primera es el teletrabajo. Quiere decir que el empleado vaya al trabajo solo cuando se lo pidan. La persona puede trabajar desde su casa, para ello se le entrega una laptop y una conexión a Internet. Desde casa esta persona rinde enviando los productos que le encomendaron, y de paso cuida su casa, ve a sus hijos, las cosas que le importan, ahorran energía y tiempo. Lo segundo es respecto al lugar de trabajo. Ya no hay el típico escritorio del trabajador, es libre, uno va a donde quiera con la condición de que uses un escritorio y siempre vacíes todo para irte, cosa que siempre estés creativo porque te vas un día a la sombra, otro al piso B, donde quieras. Por último, que el trabajador sea libre de ir de blue jeans, informal y como quiera, para que esté también así de creativo y abierto. Cada vez son más las empresas que buscan la informalidad como algo nuevo.

¿Se debe prohibir por ejemplo el Facebook?

Eso es sumamente aberrante y parte del atraso económico y social del país. Más bien el empleado que rinde necesita estar informado, tiene que entrar a Facebook a Twitter y mirar qué es lo que hay, investigar. Otra cosa muy diferente es que se disciplina a la gente a que no malgaste tiempo en otras cosas... pero no les puedes prohibir. Es como hasta inhumano decirle a un trabajador no vas a entrar a tu correo electrónico, porque él lo va a hacer igual. Hay decirle úsalo, pero con medida. Cuando una empresa me trae contratos laborales y colocan está prohibido "tal cosa" para cosas personales y bla bla bla... yo lo tacho. Y le digo al gerente, sabes que te va a incumplir, no estés perdiendo el tiempo, más bien pon: usará para asuntos personales, pero de una manera medida y controlada dado que no es trabajo efectivo. Lo mejor es regular, no prohibir.

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