Darío Mostajo Otasevic. El Gerente de la Regional La Paz de Nacional Vida

— ¿Cómo encuentra a Nacional Vida este aniversario?

— Nacional Vida nace el 31 de agosto de 1999, actualmente es la empresa líder en el mercado de seguros de personas con el 39 por ciento de participación de mercado. En estos 15 años de vida, el reconocimiento más importante es avalado por nuestros clientes, con quienes construimos relaciones de largo plazo buscando sinergias en el día a día.

— Han sido años de estabilidad. ¿Cómo ha influido esto en el desarrollo de Nacional Vida?

— Ha sido positivo el crecimiento del sector asegurador, que estuvo por encima del crecimiento de la economía del país. El año 2013, el mercado de seguros de personas cerró con más de 104 millones de dólares, esta cifra deja ver que el sector ha ido evolucionando favorablemente, pese a que la penetración del seguro en Bolivia respecto al PIB, aún es muy baja, llega tan solo al 1,3 por ciento. La sociedad debe tomar conciencia de que el seguro es una necesidad importante, puesto que previene cualquier desfase económico que las personas o empresas puedan tener a raíz de un acontecimiento imprevisto.

— Hay dos rubros grandes en los seguros de personas (salud y vida), ¿cómo se comportan?

Ofrecemos una gama completa de seguros de personas, como por ejemplo los seguros de vida individual de largo plazo, con fondos de ahorro denominados Vida Flexible, que permiten la protección del sustentador del hogar y fundamentalmente generar fondos de ahorro para satisfacer las necesidades futuras que se nos presentan a lo largo de la vida, tales como contar con recursos para financiar la educación de nuestros hijos, contar con una jubilación y, por qué no, tener un fondo para gastos imprevistos. Los seguros de personas corporativos, comercializados a través de entidades financieras, asegurando a todos los prestatarios de los bancos con un seguro de desgravamen que, en caso de fallecimiento, la familia queda liberada de la deuda.

Asimismo, los seguros de vida en grupo y accidentes personales para los trabajadores también forman parte de la línea de negocios Corporativa de Nacional Vida.

— ¿Y en la cobertura de salud?

— Los seguros de salud, como Salud Flexible y Salud Corporativa de Nacional Vida, otorgan al mercado la posibilidad de que personas en forma individual, familias y empresas, puedan contar con un seguro de salud de primer nivel (al margen de las cajas), que además ofrece una importante red de médicos, clínicas, laboratorios y farmacias en todo el país.

Perfil

Nombre: Darío MostajoOtasevic

Edad: 40 años

Profesión: Administrador de empresas

Cargo: Gerente regional de Nacional Vida

Una empresa con respaldo

Es el gerente regional de Nacional Vida, una aseguradora que ha logrado la calificación de riesgo de Moodys de AA2, por su buena capacidad de cumplimiento de pago de siniestros en los plazos pactados. Además, la empresa cuenta con el respaldo de las reaseguradoras Múnich Re y Gen Re, ambas de Alemania. Y desde 2007 es merecedora, ininterrumpidamente, de la certificación ISO 9001.

¿En verdad necesitamos a los jefes?

La jerarquía a veces parece obstaculizar las innovaciones, pero deshacerse de una estructura vertical implica otro tipo de riesgos. Un diseño organizacional con sentido común puede ayudar a alcanzar el equilibrio deseado.
Imagínese trabajar en una empresa sin jefes: ninguna voz poderosa va a vetar su mejor idea sin darle la oportunidad de probarla, no habrá microadministración que se interponga entre usted y su trabajo. Por otra parte, no hay puertas qué tocar para obtener una respuesta a una pregunta candente o para dirimir un conflicto. Para el caso, tampoco habrá quien nos rescate o quien asuma la responsabilidad de nuestros errores.

Un espíritu del tiempo igualitario y la frustración con las jerarquías burocráticas han hecho que un puñado de empresas sin jefes - la procesadora de tomates Morning Star Company, y las empresas de tecnología Valve Corp. y Git Hub entre ellas- hayan sido consideradas en la prensa empresarial como la ola del futuro.
Las compañías han desmantelado la jerarquía tradicional de varios estratos y otorgado a sus empleados una libertad casi absoluta para alinearse dentro de los equipos organizados por sí mismos. Al menos para unas cuantas de esas empresas, este enfoque parece estar dando buenos resultados. Un empleado de Git Hub escribió en su blog lo siguiente: “La mayor parte del tiempo (...) todos están contentos, todo es fantástico. No nos topamos con problemas paralizantes con tanta frecuencia”.

Solo en casos especiales
Es importante señalar que el modelo sin jefes puede tener un problema significativo para adaptarse al tamaño y que el éxito que vemos puede ser el de unos casos especiales. Para ver las razones, conviene preguntarnos primero por qué se estableció la jerarquía de autoridad en varios niveles, para empezar.
Cuando se necesita mucha gente para producir algo, y cuando sus contribuciones tienen vínculos complejos entre sí, los jefes desempeñan un papel muy importante para motivar y coordinar a quienes contribuyen, así como para resolver disputas entre ellos. Sin embargo, tienen un ámbito limitado de control, lo que da origen a los niveles de la jerarquía.
Eliminar esa jerarquía de jefes hace que sea muy importante resolver mediante el consenso las disputas entre pares.
Ahí es donde las restricciones de la adaptabilidad al tamaño empiezan a sentirse, pues es difícil adaptar al tamaño la toma de decisiones basadas en consenso.
Quizá sea por eso que el fabricante W.L. Gore & Associates separa ciertas divisiones cuando tienen más de 250 personas más o menos. Se dijo que los problemas del crecimiento en Valve fueron un factor decisivo en una ronda de despidos en 2013. Es también por eso que se ha visto que las comunidades supuestamente no jerárquicas, como las asociadas con la Wikipedia y el software de coalición de código abierto Linux, tienen una fuerte jerarquía y excelentes críticas de sus pares, ¿qué ocurre con aquellos proyectos necesarios pero poco visibles?
Cuando la asignación de tareas no se maneja desde arriba, el talento emigra hacia los proyectos más conspicuos, aunque no sean los más importantes.

No es viable ni aconsejable
Aplanar la jerarquía no es ni viable ni aconsejable en el caso de la mayoría de las empresas, pero hay formas de que algunas variaciones de esta idea sí den resultado. La pregunta que en realidad debemos plantear no es si debemos desmantelar la jerarquía sino dónde hacerlo y en qué medida.
En proyectos que requieren interacciones complejas y a gran escala, que pueden ser importantes aunque no atractivos, y cuando es difícil lograr el consenso dentro del proyecto, la jerarquía debe seguir vigente.

En otras situaciones, como en aquellas en las que las opiniones de unas cuantas personas basten para el proyecto, en las que esas personas tengan la mejor idea de qué proyectos son importantes y en las que es fácil alcanzar el consenso entre iguales, el principio de que los equipos se seleccionen a sí mismos puede ser poderoso.
Sin embargo, aun en esos casos existe un papel implícito para la autoridad al darles a los equipos autoformados un contexto en el cual trabajar.
Lo mejor de ambos quizás se encuentre en compañías que desmantelan la jerarquía en torno de ciertos departamentos, pero la dejan intacta en otros, creando en esencia empresas sin jefes, pero con estructura jerárquica.

Después de todo, la mayoría estaría de acuerdo en que el departamento de manufactura se rezagaría por la libertad otorgada por una estructura ‘plana’, pero que esa misma estructura podría ser un manantial de innovación en el departamento de investigación.
En lugar de dictar cómo deben de cooperar las partes separadas de una empresa con múltiples operaciones, ¿qué pasaría si la oficina central permitiera que las divisiones seleccionaran sus proyectos y se manejaran ellas mismas, basándose en sus cálculos de beneficio mutuo?

Emoción, la mejor forma de llegar a la billetera

Un mensaje publicitario busca motivar a la compra y la mejor forma de hacerlo es llegar -con una emoción- al corazón del propietario de la billetera.
Esa es la tendencia de la publicidad de las últimas décadas que predomina en las agencias y mensajes, principalmente en medios europeos, según lo explicó Anne Saint Dreux, cineasta y directora de la Casa de las Publicidades (La Maison de la Pub) en París, y experta en fotografía, cine y en publicidad.
Anne reveló en su exposición, en la UPSA, cómo las agencias han ido transitando por los caminos de la persuasión desde mostrar en sus mensajes la vida cotidiana de una región, motivar a la razón, usar la comedia como una forma de despreocupación, pasar de la simpatía al parecer, a la seducción, y de este a lo bello y emotivo.
La experta francesa, que cuenta con una publiteca de más de 500.000 ejemplares, dijo que las tendencias de las publicidades, principalmente de la TV, han estado ligadas a los modelos económicos predominantes.
Explicó, como ejemplo, que durante la guerra del Golfo Pérsico (1990-1991) el efecto en las Bolsas hizo que los comerciales, principalmente en la TV, se volvieran suaves, ligeros y discretos, haciendo notoria la intención de introducir sentimientos en los usuarios en vez de hacerles pensar.
Por su parte, Mariano Cabrera, experto también en el tema, señaló que la tendencia actual de la publicidad en Bolivia es un híbrido donde, además de mostrar una marca, intentan provocar una emoción. Aseveró que, además de responder a un modelo económico, responden a las necesidades de la marca.
Cabrera advirtió a las agencias que el exceso de mensajes sentimentales puede provocar que el receptor recuerde la la escena, pero no la marca.
A su vez, Juan Murillo, gestor cultural de la Alianza Francesa y uno de los gestores de la exposición de Saint, agregó que la publicidad puede ser un instrumento de la sociedad de consumo, pero que el público decide qué consumir

Carlos Krutzfeldt Monasterio. Es el empresario detrás de la cerveza Real.

Carlos Krutzfeldt Monasterio (35) recuerda con claridad el día en que lo llevaron a conocer los negocios del grupo familiar Monasterio. Desde los 14 años, esa era la manera en la que pasaba sus vacaciones invernales. Su abuelo, Osvaldo Monasterio Áñez, fue el fundador del Grupo Monasterio, que tiene en su portafolio las empresas Ceibo, Unitel, Banco Ganadero, Mendocina, Cabaña Sausalito, Frigor y Bebidas Bolivianas (BBO). La fantasía infantil de convertirse en empresario empezó a los 15 años y dos décadas después, uno de los herederos del imperio Monasterio se ha convertido en un exitoso emprendedor. Construyó una planta en Warnes (cerveza Real) y en dos años atrajo el interés de la compañía CCU-Heineken para formar una sociedad.

—¿Desde pequeño acompañó a sus padres en los negocios de la familia Monasterio?
Mi abuelo, don Osvaldo Monasterio, siempre inculcó el trabajo y la unión en toda la familia, desde los hijos hasta los nietos. Mis padres fueron muy exitosos y transmitieron a mis tres hermanos y a mí esa forma de pensamiento y vida. Entonces, desde los 14 años en las vacaciones invernales siempre iba a ver cómo era el trabajo en las diferentes áreas donde opera el grupo familiar. Recuerdo que dos años antes de ir a la universidad mi abuelo me invitaba a participar de algunas reuniones de directorio de las empresas y gracias a eso tuve una mejor noción del mundo empresarial y de los negocios.

— ¿Es difícil emprender en Bolivia?
No existe negocio fácil ni rápido. Todo negocio, desde un quiosco hasta una megaindustria, tiene sus complejidades. Lógicamente que hay escenarios que favorecen más que otros, pero si uno no estudia el mercado, no prepara bien el plan de negocio, no contrata el personal adecuado y no le pone vida, alma y corazón al proyecto, es casi seguro que el negocio no será exitoso.

— El Grupo Monasterio diversifica sus inversiones en distintas áreas ¿es una estrategia para minimizar el riesgo?
Así es, es un principio muy importante en el mundo de los negocios y del manejo de riesgo.
Mientras más se diversifica el capital, menos riesgo se tiene, pero es clave que antes de diversificar o emprender en un nuevo proyecto, el presente o actual negocio tiene que estar muy bien consolidado y en velocidad crucero.

— ¿Cómo se anima el Grupo Monasterio a invertir en una cervecería cuando hay una fuerte marca en el mercado?
Mucho tiene que ver con el espíritu empresarial del grupo. Las empresas que no crecen, innovan o buscan nuevos negocios dentro de su línea principal quedan en el camino. Entonces con base en la gran ‘expertise’ de Mendocina, el grupo emprende en el negocio de las cervezas apuntando a ser una empresa que maneje multicategorías.

— Fue gerente de Bebidas Bolivianas (BBO) y ahora es el vicepresidente, ¿cómo evalúa estos últimos cinco años?
La empresa BBO SA, fue un suceso total. Las ventas han ido incrementándose año tras año. Esto interesó de sobremanera a capitales extranjeros con mucha experiencia en el sector de bebidas y se ha creado una sociedad con CCU-Heineken. Esta nueva etapa de BBO S.A. brindará excelentes productos y servicios.

— ¿Fue difícil convencer a la empresa chilena CCU de comprar parte del paquete accionario de BBO?
CCU- Heineken es una compañía que siempre está buscando oportunidades y la encontró con BBO en Bolivia.

— ¿En qué proyectos de inversión trabaja?
Estamos constantemente buscando oportunidades de inversión y en este momento evaluamos dos proyectos
de negocio.

— ¿En qué área?
Todavía no lo puedo develar.

— Hoy los herederos de grupos empresariales deben prepararse para el nuevo escenario económico, ¿cómo influyó su educación?
Claro que influye, me gradué como ingeniero industrial en la Northwestern University (EEUU). Luego estudié Master in Business Administration (MBA) en el Instituto de Empresas (IE de España). Mi experiencia en el masterado aportó mucho a mis conocimientos empresariales. El curso de MBA me dio buenas bases teóricas y prácticas que ayudaron a cimentar mi carrera como empresario


PERFIL
NOMBRE Y APELLIDO
CARLOS KRUTZFELDT MONASTERIO

PROFESIÓN: ING. INDUSTRIAL/MBA EN IE
ESTADO CIVIL: SOLTERO

PASATIEMPOS:
EJERCICIOS FÍSICOS, GOLF, LECTURA Y DISFRUTA DEL CAMPO

Empleadores líderes implementan nuevas estrategias de gestión

Son nueve empresas y ayer, luego de ser reconocidas como empleadores líderes, tras un estudio que realizó la firma de gestión de personal Human Value (parte del holding BPO Center) a 50 firmas del país, los ganadores anunciaron nuevas y mejores estrategias para profundizar el compromiso de sus trabajadores con su intitución y así darles una mayor felicidad.
Así lo confirmaron al menos cinco de nueve representantes que ayer recibieron un galardón en un acto realizado en el salón Pedro y Rosa del Diario Mayor. En la categoría de las firmas pequeñas destacan Transierra, Natura y Mainter; en las medianas, Universidad Nur, Batebol y Farmacias Chávez y en las grandes BNB, Farmacorp y Brinks.
Transierra recicla, por ejemplo, es uno de los programas estrella de la firma petrolera que para este año promoverá una mejor adhesión de sus trabajadores; Farmacorp lo hará con con su programa El sol sale para todos que pretende mejorar su clima organizacional; Batebol dará prioridad a su proyecto marca de liderazgo, entre otros.
Javier Urey, gerente general de Mainter, dijo que para ser líderes ellos plantean un profundo respeto a las personas y que sus estrategias se enfoquen a darle mayores herramientas para que puedan ser felices. Mainter durante el estudio contaba con 78 colaboradores.
Rosario Paz, gerenta de Farmacorp, dijo que desde la parte ejecutiva priorizan el clima organizacional como un compromiso institucional de relevancia.
Durante el evento, Faviana Olivera, presidenta de la Asociación Boliviana de Gestión Humana (Asobogh), mencionó que, según un estudio de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (Fidagh), realizado en 15 países de América Latina, en la región se pierden alrededor de $us 30.000 al mes en costos de rotación de personal y que solo tres de cada diez trabajadores tienen un compromiso con su empresa.
Olivera informó además que de 400 demandas laborales que recibió el Ministerio de Trabajo, durante el primer semestre, 180 provienen de empresas privadas.
Denise Hurtado, presidenta de BPO Center, destacó que este ranquin en su séptima versión busca ser promotor de una cultura laboral de calidad en las empresas del país

¿Qué es el default?

Cuando el prestatario no paga sus deudas

Default o suspensión de pagos es un término habitualmente utilizado en finanzas para hacer referencia a una situación en la que el prestatario no hace frente a las obligaciones legales que tiene con sus acreedores en la forma establecida en el contrato.

El default puede producirse con distintos tipos de deuda, ya sean bonos, hipotecas o préstamos.

El término "default" es habitualmente utilizado para hacer referencia al impago de la deuda soberana (sovereign default), es decir, cuando un Gobierno adopta la decisión de no pagar su deuda externa.

El término default debe distinguirse de quiebra: default hace referencia a la situación en la que el deudor no ha pagado la totalidad de sus deudas.

La diferencia con la quiebra es que en este caso el deudor tiene suficientes activos para hacer frente a sus deudas, pero sus activos no son lo suficientemente líquidos.

Detecta cómo satisfacer necesidades de tu cliente

La oferta del mercado responde a las necesidades y demandas de los consumidores, esto quiere decir que se encuentra en constante evolución. Una vez que las conozcas y comprendas cómo van transformándose, te será posible desarrollar una propuesta competitiva para cautivar a tus clientes. Aunque no existe una receta infalible para tener éxito, cada año se pueden identificar tendencias que vienen con fuerza y que transformarán ciertos aspectos de la vida de las personas. Estas serán la base para trazar una estrategia de negocio y obtener resultados favorables. Desarrolla estrategias efectivas y un plan de negocios con probabilidad de éxito.

1
Experiencias inmersivas Se refiere al entretenimiento, narrativa y experiencia de marca. La finalidad es cautivar la imaginación y atención de tus clientes para generar un vínculo emocional con ellos e incrementar su lealtad a tu marca. Si consigues que se olviden del mundo, jamás olvidarán tu marca.

2
Lenguaje visual
¿Qué idioma hablas con tus consumidores? Procura que sea un idioma universal: el visual: fotos, videos, íconos y gráficas son más fáciles de entender y captan la atención de las personas de manera inmediata.

3
La era de la impaciencia Bienvenido a la época donde cada segundo cuenta cuando se trata del servicio al cliente. Las empresas deben estar preparadas para brindar servicios y soluciones en cualquier momento, con capacidad de respuesta en tiempo real.

4
Opción con los móviles La proliferación de los gadgets y el mayor acceso a internet han abierto un mundo de posibilidades en línea. Más allá de vender por este canal, se trata de llegar a tu mercado en cualquier lugar con servicios prácticos que mejoren su vida.

5
Cambio de tradiciones No se refiere a descartar las costumbres y creencias que forman parte de la cultura. Más bien, darles un enfoque diferente que acepte mayor apertura de manera que se adapten al contexto social.

6
Vida consciente
Tus clientes comienzan a preocuparse cada vez más por disfrutar de una vida plena donde el trabajo no sea el centro ni la prioridad. Buscan productos y servicios que les permitan cuidar al planeta, disfrutar al máximo su tiempo e impactar de manera positiva su entorno.

7
Valor de las imperfecciones Hoy tiene más significado un objeto elaborado artesanalmente que uno producido en serie sin ningún valor más allá del económico. Sin importar la industria en la que te encuentres o el giro de tu empresa, siempre hay espacio para innovar