martes, 28 de julio de 2015

(Re)definiendo el liderazgo (I)

Pablo Maison. Vicepresidente de RRHH de Unilever Latinoamérica

Normalmente quienes trabajamos en el ámbito del desarrollo humano solemos aburrir cuando hablamos de liderazgo.

Ese concepto tan amplio, espeso y normalmente voluptuoso que utilizamos cuando hablamos de la conducción de individuos o grupos humanos, paradójicamente se ha ido vaciando de contenido. Simplemente porque hemos tratado de conceptualizar ideas al modo de recetas de cocina, para caracterizar al líder bueno y al líder malo.

Quienes lideran son parte de un contexto, de una ideología dominante, de un marco social y antropológico. No es posible disociar completamente ese contexto de sus características como líderes. En la medida que el trabajo en materia de análisis organizacional se ha ido profesionalizando, quienes trabajamos en este ámbito tenemos mayores obligaciones de rigurosidad conceptual y científica.

Las recetas ya no son útiles. Yendo al mundo de las organizaciones, nuestro trabajo debe ser siempre entender los objetivos del negocio primero y luego la cultura reinante en la organización. Del gap que surja entre ambas dimensiones es que podemos establecer las necesidades de liderazgo y su posterior desarrollo. Cambiar una organización sólo es posible a través de la transformación de su liderazgo.

A su vez, es importante entender que la cultura de una organización esta imbuida en valores sociolaborales más amplios, que son los generacionales.

En la actualidad hay una ventaja respecto del pasado, ya que los valores sociolaborales son más homogéneos cuando hablamos de la generación.

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